检讨与反思

标签： 华为  任正非  孙亚芳  雷锋  焦裕禄 

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华为，创造奇迹而简单之极，名声在外而低调行事，繁荣昌盛而危机四起，人才济济而庸才辈出，优秀而独特的华为，可以被世人任意赞美和毁谤的华为。”
华为是一个洋溢着神秘色彩的企业，她总是能够迸发出绚丽的思想火花。从《华为基本法》开始，她的思想、文化总是触动着中国企业的神经。“华为的冬天”、“华为的红旗到底能打多久”、“不做昙花一现的英雄”、“北国之春”等一系列华为总裁任正非撰写的好文，一直在企业管理界广为流传，华为总是能够引起管理学界的共鸣。

在书店中看到《走出华为》时忍不住拿起翻了翻，当看到作者竟然是我好几年没有见到的师兄时，便毫不犹豫掏钱买书了。

市面上关于华为的书很多，但从企业内部视角出发对管理、文化进行阐述，这是唯一的一本，这是一部凝聚了一个在华为工作6年员工心血，写得入木三分的好书。该书从“华为的冬天”这篇文章切入，解析了外人对于华为的误解，诠释了华为的神秘，又用不大的篇幅提及了任正非和孙亚芳两位可以称得上华为教父的人物，书中最为核心的部分应该是对于华为管理思想和管理行为的介绍和分析，最后是对于华为面临危机的剖析和原因分析。书中对于华为许多管理措施和管理思想的描述和评析想必能够引发大家的共鸣。

既然笔者就职在集团人力资源部，那就从人力资源的角度介绍几个书中的亮点。

不让雷锋、焦裕禄吃亏

很多大的公司，都会把公司的管理当作首要地位，华为的发展也不例外。华为推行“西方价值观”，她用一句再简单不过的彻头彻尾中国式的语言“不让雷锋、焦裕禄吃亏”表达了华为建立企业文化的前提是首先建立一个合理的分配与评价体系。她主张的公平分配看起来似乎是几个钱的问题，但上升到企业文化层面就是“利益共享”、“统一战线”的问题。文化并不是一套独立的东西，她需要和企业的管理行为相关，需要“行为”来发酵。

适者生存，优胜劣汰的心理契约

说华为管理好，不如说华为与员工签订的不是劳动合同，而是“适者生存，优胜劣汰”的心理契约，这个心理契约不是华为喊出来的，而是华为实实在在满足了人们在职业生涯中的主要需求。因此，与其说华为建设了优良的企业文化，不如说华为在实事求是的土壤里插下了让文化茁壮成长的种子：管理准则和行为。因而，建立和拥有一套能上能下、能进能出、工资能高能低的人力资源管理系统，并坚定不移的执行下去，这是企业发展、文化和谐的基础。

记住，把水笔的笔尖始终朝下

放置水笔的时候要把笔尖朝下，这样，一拿起来就能保证写字的时候有墨水。华为在推行职业化行为规范管理进程时，把类似的行为规范都深入到几乎所有的工作岗位。职业化的规范需要经历制度化、行为化、习惯化的进程，这是一个痛苦、渐进的过程，但大公司必须经历。什么是大公司？其实很简单，能够把小事情按照大事情标准做的就是大公司。

《走出华为》值得我们吸取的思想太多太多，单从章节的标题就足以见得：
第14章 副总裁工资相差一倍：公平的华为
第16章 “不要脸”才能进步：沟通的华为
第18章 不爱“空降”爱小将：华为的华为
第21章 1、小建议，大奖励；大建议，只鼓励
2、钱一个不少，基层一定要去

华为的思想太为丰富，值得我们仔细推敲和琢磨。

《走出华为》揭开了华为神秘的面纱，华为之所以伟大不仅仅因为她拥有左非右芳（任正非、孙亚芳），拥有核心的技术和强力的市场，还在于她拥有良好吸引人才和培养人才的机制，拥有富于激情的人才队伍，以及在此基础上形成的组织文化。

华为成功并不神秘，只是他们做到了现代企业应该做到的事，他的伟大在于执着和持之以恒。

华为能够做到的，我们中粮为什么不能？